Se renseigner
- Actifs agricoles non-salariés : VIVEA
- Salariés en agriculture, production maritime, transformation alimentaire : OCAPIAT
- Demandeurs d'emploi : France Travail
- Etudiants : Plusieurs interlocuteurs
- Agents publics : Ministère de la Fonction publique
Les principaux dispositifs de financement
Voici les principaux dispositifs de financement de la formation en fonction de votre situation.
Renseignez-vous auprès de vos interlocuteurs pour plus de détails.
Compte personnel de formation (CPF)
Qui : Salariés, demandeurs d'emploi, agents publics, actifs agricoles non-salariés, alternants
Principe : Il permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail (et jusqu’à sa retraite), d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. Il est alimenté de 500€ à 800€ (selon son niveau de qualification) par an et dans la limite de 5 000€ ou 8 000€
En savoir plus
Projet de transition professionnelle (Transitions pro)
Qui : Salariés
Principe : Il permet aux salariés de s'absenter de leur poste pour suivre une formation destinée à leur permettre de changer de métier ou de profession.
Plan de développement des compétences
Qui : Salariés, alternants
Principe : Il permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de leur employeur et a deux objectifs : adapter les salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leurs capacités à occuper un emploi
Témoignage
Laurie Vergnes, responsable RH chez Occitane Plats Cuisinés et chargée de développement des compétences et des projets RH du groupe Larnaudie.
« Basée à Castelnaudary, Occitane Plats Cuisinés appartient au groupe familial Larnaudie, un ensemble de cinq structures implantées dans le Grand Sud et spécialisées dans les produits du terroir (foie gras, plats cuisinés, viandes transformées…). Le groupe réunit environ 700 collaborateurs répartis entre l’Aude, le Lot, le Gers, la Dordogne et la Charente-Maritime.
Les principaux métiers présents sur notre site concernent la production, la logistique et la maintenance : opérateur, conducteur de ligne, conducteur machine, chef d’atelier, responsable de service, stock magasinage, préparateur commande et technicien maintenance. Ce sont des postes techniques et fortement liés à la saisonnalité. Pour cette raison, notre politique de recrutement repose sur un principe clair : nous privilégions la motivation plutôt que les diplômes. Le savoir-faire, nous nous engageons à l’apporter en interne. Ce qui nous importe avant tout, c’est la volonté de s’investir et un savoir-être cohérent avec nos valeurs.
Le développement des compétences constitue un axe stratégique essentiel pour nous. Nous avons structuré une véritable organisation dédiée à la formation interne, avec un réseau de formateurs sur chaque site et un accompagnement spécifique des managers. L’objectif est de renforcer la polyvalence et la polycompétence, indispensables pour s’adapter aux variations d’activité et permettre aux collaborateurs d’évoluer selon les besoins de la production.
Depuis 2019, nous avons mis en place un parcours de formation managériale sur mesure en interne décliné en trois niveaux. Le premier, composé de trois jours, s’adresse aux conducteurs de ligne ou aux référents et porte sur l’animation d’équipe. Le deuxième, sur cinq jours, vise les managers intermédiaires. Le troisième, sur neuf jours, concerne les responsables d’atelier ou de service. Ce parcours mutualisé au niveau du groupe permet aux managers de visiter différents sites, d’échanger sur leurs pratiques et de développer une culture commune. Les retours sont très positifs : nous observons rapidement une meilleure prise de recul et un management plus structuré. En 2024, 55 % des collaborateurs du groupe ont été formés sur plus de 160 formations différentes
La promotion interne occupe également une place déterminante dans notre politique RH. Pour sécuriser les parcours, nous avons instauré un suivi mensuel des collaborateurs identifiés comme ayant un potentiel d’évolution, avec des objectifs formalisés. Cela nous évite de perdre des talents au fil des saisons et permet d’objectiver les décisions. Aujourd’hui, plus de 30 % de nos CDI proviennent d’un passage CDD-CDI, ce qui témoigne de l’efficacité de notre approche.
Nous proposons également un accompagnement vers des certifications professionnelles. Nous avons notamment mis en place des CQP conducteur de ligne ou nettoyage industriel et travaillons à la reconnaissance officielle de nos formateurs internes. Transmettre est un vrai métier, et former à la pédagogie fait partie des évolutions que nous souhaitons développer.
Pour construire notre plan de développement des compétences, nous nous appuyons sur notre SIRH, qui centralise les demandes exprimées lors des entretiens annuels et professionnels. Cette vision globale nous permet de mutualiser les besoins entre sites, de personnaliser les actions et de privilégier l’intra-entreprise, plus pertinent et plus efficient.
Enfin, notre engagement en matière de formation constitue un réel levier d’attractivité. Lors des rencontres avec des étudiants, des personnes en reconversion ou des publics en insertion, nous mettons en avant la qualité de l’intégration et les perspectives d’évolution. Notre politique RH est inclusive et ouverte à tous. Nous valorisons également la transparence : la majorité des processus de recrutement inclut une visite d’usine afin de permettre aux candidats de visualiser la réalité du terrain. Cette démarche renforce la cohérence de nos recrutements et traduit nos valeurs d’agilité et de proximité. »
Reconversion ou promotion par alternance (Pro-A)
Qui : Salariés
Principe : Il permet aux salariés de changer de métier, de profession ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle
Congé de reclassement
Qui : Salariés
Principe : Il doit être proposé à chaque salarié d'une entreprise de plus de 1000 salariés et qui envisage des licenciements. Il permet aux salariés de bénéficier d'actions de formation et de l'aide d'une cellule d'accompagnement des démarches de recherche d'emploi
Contrat de professionnalisation
Qui : Etudiants, demandeurs d'emploi
Principe : Il s'agit d'un contrat de travail en alternance entre un employeur (privé) et un jeune répondant à certains critères. Il permet l'acquisition d'une qualification professionnelle : diplôme, titre, certificat de qualification professionnelle… Il associe la pratique en situation de travail et la théorie dans un centre de formation
Contrat d'apprentissage
Qui : Etudiants, demandeurs d'emploi
Principe : Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur (privé ou public) et un jeune répondant à certains critères. Il permet l'acquisition d'une qualification professionnelle : diplôme, titre, certificat de qualification professionnelle… Il associe la pratique en situation de travail et la théorie dans un centre de formation
Être accompagné
Le bilan de compétences
Qui : Salariés, demandeurs d'emploi, agents publics, actifs agricoles non-salariés
Principe : Il permet à son bénéficiaire de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou une formation
Envie de bouger, de changer, d'évoluer ?
Les conseillers bilan de l'APECITA vous accompagne : %62%69%6c%61%6e%2d%64%65%2d%63%6f%6d%70%65%74%65%6e%63%65%73%40%61%70%65%63%69%74%61%2e%63%6f%6d
Témoignage
Nelly a réalisé un bilan de compétences avec l’Apecita
« Diplômée jusqu’au BTS, j’ai créé ma première exploitation à 22 ans, spécialisée en bovins viande, avec un projet ambitieux : maîtriser toute la chaîne, de l’alimentation des animaux jusqu’à l’assiette des consommateurs. Mais après le décès accidentel en 2011 de mon mari, également mon associé, j’ai dû me résoudre à vendre le cheptel 3 ans plus tard, faute de main-d’oeuvre.
J’ai alors basculé vers les grandes cultures, puis je me suis aventurée dans d’autres secteurs, comme le transport ou les travaux publics. Pourtant, l’agriculture m’a toujours rattrapée. Avec mon second mari, nous sommes installés en viticulture, avec le rêve de transformer un jour nous-mêmes notre production. Mais la crise viticole, la fatigue et le sentiment de tourner en rond m’ont amenée à me poser des questions profondes.
J’avais déjà tenté un premier bilan de compétences en 2017, sans grand succès. Mais cette fois, j’ai choisi de me tourner vers l’Apecita. Dès le premier rendez-vous avec Virginie Saubert, conseillère RH au bureau de Montpellier, j’ai senti que j’étais au bon endroit. Elle a su m’écouter, me challenger, me coacher et me rebooster parfois, tout en s’adaptant à mes disponibilités. Le financement a été pris en charge à 100 % par la MSA, ce qui m’a permis de me lancer sans frein financier.
Pourquoi ce bilan ? Parce que je me sentais perdue, dévalorisée, pas à ma place. J’avais besoin de faire le point : rester dans l’agriculture, changer de voie, reprendre des études ? Avec Virginie, nous avons exploré mon parcours, mes envies, mes compétences. J’ai découvert que mon niveau équivalait à une licence, ouvrant la voie à une VAE, un projet que je garde en tête. Nous avons aussi travaillé sur des CV et envisagé d’autres pistes, comme des postes en chambre d’agriculture. Pour le moment, je reste en veille et ne m’interdit aucun métier ni secteur d’activités.
Ce bilan m’a beaucoup apporté : il a mis en lumière ma polyvalence, ma capacité d’adaptation, ma résistance. Moi qui ai touché à tant de métiers – production, vente directe, transport, gestion – j’ai compris que c’était une réelle richesse. Cela m’a aussi aidée sur le plan personnel. Ce travail sur moi m’a bousculée, parfois douloureusement, mais il m’a permis de m’affirmer.
À ceux qui hésitent, je dirais qu’un bilan de compétences n’est pas seulement un travail sur sa carrière : c’est un travail sur soi. Cela demande du temps, de l’honnêteté, l’envie de se confronter à ses forces comme à ses fragilités. Mais si on joue le jeu, c’est un formidable levier pour se retrouver, rebondir, et se projeter. Pour moi, ce n’a pas été seulement un bilan professionnel, mais le bilan d’une vie. »
Le conseil en évolution professionnelle (CEP)
Qui : Salariés, demandeurs d'emploi, agents publics, actifs agricoles non-salariés
Principe : Il s'agit d'un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne engagée dans la vie active (en activité ou en recherche d'emploi) souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, le cas échéant, élaborer et formaliser un projet d'évolution professionnelle
En savoir plus :
https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F32457