Se renseigner
- Actifs agricoles non-salariés : VIVEA
- Salariés en agriculture, production maritime, transformation alimentaire : OCAPIAT
- Demandeurs d'emploi : POLE EMPLOI
- Etudiants : Plusieurs interlocuteurs
- Agents publics : Ministère de la Fonction publique
Les principaux dispositifs de financement
Voici les principaux dispositifs de financement de la formation en fonction de votre situation.
Renseignez-vous auprès de vos interlocuteurs pour plus de détails.
Compte personnel de formation (CPF)
Qui : Salariés, demandeurs d'emploi, agents publics, actifs agricoles non-salariés, alternants
Principe : Il permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail (et jusqu’à sa retraite), d’acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle. Il est alimenté de 500€ à 800€ (selon son niveau de qualification) par an et dans la limite de 5 000€ ou 8 000€
En savoir plus
Projet de transition professionnelle (Transitions pro)
Qui : Salariés
Principe : Il permet aux salariés de s'absenter de leur poste pour suivre une formation destinée à leur permettre de changer de métier ou de profession.
Plan de développement des compétences
Qui : Salariés, alternants
Principe : Il permet aux salariés de suivre des actions de formation à l’initiative de leur employeur et a deux objectifs : adapter les salariés à leur poste de travail et veiller au maintien de leurs capacités à occuper un emploi
Témoignage
Alix Le Roy, responsable ressources humaines à Burg Vinaigres SAS, à La Tremblade (Charente-Maritime) détaille l'intérêt du plan de développement des compétences
« La vinaigrerie Fuchs a été fondée il y a près de deux cents ans, en 1843, à La Tremblade. Rachetée par le groupe néerlandais Burg en 1998 qui lui a donné son nom, l’usine s’est agrandie et a augmenté sa productivité pour atteindre aujourd’hui 80 millions de litres de vinaigre alimentaire, ménager et en vrac. Le groupe Burg est leader européen de vinaigre et notre usine exporte environ un tiers de la production vers une trentaine de pays dans le monde.
Le chiffre d’affaires de la vinaigrerie a doublé en moins de dix ans et s’élève à environ 26 millions d’euros. Avec ce fort développement d’activité, il a fallu structurer notre stratégie RH et recruter de nouvelles personnes. Ainsi, entre janvier 2017 et janvier 2024 nous sommes passés de 29 à 57 CDI. Il a fallu beaucoup recruter ! Nous avons réussi à capter des talents qui avaient déjà un pied à terre dans le secteur. En effet, sur notre territoire touristique il y a très peu de logements en location annuelle.
Hormis cette contrainte, nous n’avons pas réellement de difficulté à recruter. Maintenant que nos effectifs sont stabilisés, notre objectif est de garder nos salariés et leur permettre de se développer dans l’entreprise. Nous avons par exemple mis en place un parcours de formation en interne, avec des tuteurs, pour transmettre les savoir-faire.
Plus globalement, nous misons sur le développement continu avec une stratégie RH de groupe instaurée depuis 2020. Dans cette optique, nous avons répondu à un appel à projet régional et avons obtenu un financement pour appuyer notre stratégie RH et le développement des compétences des salariés. L’aide s’élève à 40 500 € et nous appuiera du dernier semestre 2023 à mi 2024.
En général, nous recueillons les besoins des salariés lors des entretiens individuels, afin de trouver des formations qui peuvent y répondre. Ensuite, nous essayons de constituer des petits groupes pour rassembler les différents besoins : cela peut-être du développement de compétences ou de la gestion du stress.
Dans le cadre d’un nouvel agrandissement de l’usine, une ligne de production va passer de semiautomatique à automatique, impliquant une montée en compétences de nos conducteurs de ligne. Ainsi, deux de nos salariés ont démarré un CQP (Certificat de qualification professionnelle) en janvier. Ils suivront des cours une semaine par mois et au bout de six mois, ils obtiendront un diplôme équivalent au niveau CAP.
D’autre part, nous avons investi dans une formation managériale pour nos responsables : ils ont eu une journée de formation par mois avec un organisme extérieur. En 2024, nous souhaitons également développer l’axe communication auprès de tous les salariés de l’entreprise avec des ateliers. Au total, nous comptabilisons 1 784 heures de formation en 2023, soit environ 30 heures par salarié. Toutefois, il faut aussi accepter que certains salariés, en fin de carrière notamment, ne souhaitent pas ou plus se former, nous essayons alors de les motiver à transférer leurs savoir-faire. Aujourd’hui, le plan de formation est un outil indispensable à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. »
Reconversion ou promotion par alternance (Pro-A)
Qui : Salariés
Principe : Il permet aux salariés de changer de métier, de profession ou de bénéficier d'une promotion sociale ou professionnelle
Congé de reclassement
Qui : Salariés
Principe : Il doit être proposé à chaque salarié d'une entreprise de plus de 1000 salariés et qui envisage des licenciements. Il permet aux salariés de bénéficier d'actions de formation et de l'aide d'une cellule d'accompagnement des démarches de recherche d'emploi
Contrat de professionnalisation
Qui : Etudiants, demandeurs d'emploi
Principe : Il s'agit d'un contrat de travail en alternance entre un employeur (privé) et un jeune répondant à certains critères. Il permet l'acquisition d'une qualification professionnelle : diplôme, titre, certificat de qualification professionnelle… Il associe la pratique en situation de travail et la théorie dans un centre de formation
Contrat d'apprentissage
Qui : Etudiants, demandeurs d'emploi
Principe : Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur (privé ou public) et un jeune répondant à certains critères. Il permet l'acquisition d'une qualification professionnelle : diplôme, titre, certificat de qualification professionnelle… Il associe la pratique en situation de travail et la théorie dans un centre de formation
Être accompagné
Le bilan de compétences
Qui : Salariés, demandeurs d'emploi, agents publics, actifs agricoles non-salariés
Principe : Il permet à son bénéficiaire de faire le point sur ses compétences, aptitudes et motivations et de définir un projet professionnel ou une formation
Envie de bouger, de changer, d'évoluer ?
Les conseillers bilan de l'APECITA vous accompagne : %62%69%6c%61%6e%2d%64%65%2d%63%6f%6d%70%65%74%65%6e%63%65%73%40%61%70%65%63%69%74%61%2e%63%6f%6d
Témoignage
Élodie Gerum a réalisé un bilan de compétences avec l’Apecita.
« Partie d’un BTSA ACSE en 2013, je me suis toujours destinée à l’agriculture. Je me suis installée sur l’exploitation familiale la même année, une ferme en grandes cultures (140 ha et 10 mères allaitantes). J’ai alors créé un petit atelier de fraises en libre cueillette, ainsi qu’une activité de maraîchage en vente directe.
Dix ans plus tard, je me suis interrogée sur mon avenir. Avec mon père, dont l’âge avançait, et la faible rentabilité de l’activité maraîchage, j’ai ressenti le besoin de me repositionner et je me suis remise en question, tant au niveau professionnel que privé. Mon entourage m’a alors conseillé de faire un bilan de compétences auprès de l’Apecita, en raison de son expertise en agriculture. Pour autant, il n’a jamais été question pour moi d’abandonner l’exploitation. Il faut que je bouge, je ne peux pas rester des heures dans un tracteur et il me fallait quelque chose à côté qui me plaise encore davantage. Pour moi, une bonne journée est celle dans laquelle j’ai fait plein de choses différentes.
Mon bilan de compétences démarre début 2023, à l’aide d’un financement Vivéa. C’est un processus long, fait de rendez-vous tous les 15 jours environ, totalement en visioconférence. Pendant 12 séances d’une heure trente à deux heures, j’ai enchaîné des entretiens personnalisés, des tests et des exercices logiques. Très vite, j’ai ressenti la nécessité d’avoir un travail salarié à temps partiel. La conseillère de l’Apecita a tout de suite vu que c’était un petit regret d’arrêter la vente. Comme cela, j’ai confirmé mon goût pour le contact avec la clientèle. Ce qui m’a surprise en revanche, c’est que le bilan a fait ressurgir ma passion pour les chevaux. J’ai eu ensuite l’opportunité de passer trois mois à temps partiel dans une écurie. C’était une belle expérience, qui m’a permis de confirmer mon attirance pour les animaux en général, mais surtout de vérifier la réalité d’un métier qui n’aurait pas été rentable dans mon cas, avec un volume horaire (24 heures par semaine) déjà trop important pour moi.
Au niveau personnel, je pense avoir renforcé ma confiance en moi. Mais c’est surtout la discussion qui a permis de m’interroger sur ma relation avec l’exploitation. Je ne m’étais jamais posé la question, tant cela me semblait évident jusqu’alors. Cela m’a ouvert le champ des possibles sans remettre en question mes choix. Aujourd’hui, je recherche plutôt une opportunité de retravailler dans le commerce de produits locaux à l’extérieur, avant de construire une activité par moi-même. »
Le conseil en évolution professionnelle (CEP)
Qui : Salariés, demandeurs d'emploi, agents publics, actifs agricoles non-salariés
Principe : Il s'agit d'un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne engagée dans la vie active (en activité ou en recherche d'emploi) souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, le cas échéant, élaborer et formaliser un projet d'évolution professionnelle
En savoir plus :
https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F32457