La formation professionnelle est un outil majeur à la disposition de tous les actifs. Elle permet de se former tout au long de son parcours professionnel, pour développer ses compétences, pour accéder ou se maintenir dans l’emploi, ou pour en changer.
LES FORMATIONS CERTIFIANTES ÉLIGIBLES AU FINANCEMENT
➞ Certifications professionnelles enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).
➞ Attestations de validation de blocs de compétences correspondant à une partie de certification inscrite au RNCP.
➞ Certifications et habilitations enregistrées au répertoire spécifique correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle (ex : inventaire). Cela comprend également la certification du socle de connaissances et de compétences (CléA).
LES DISPOSITIFS
Le compte personnel d’activité (CPA)
Le CPA offre à son titulaire de bénéficier d’un accompagnement personnalisé, lui permettant d’exercer ses droits, afin de mettre en œuvre son projet professionnel. Ce compte est ouvert à toute personne dès l’âge de 16 ans (15 ans pour les jeunes qui signent un contrat d’apprentissage), il ferme au décès de celle-ci.
Le CPA regroupe :
➞ le compte d’engagement citoyen (CEC). Il recense les activités bénévoles de volontariat de son titulaire. Il permet d’acquérir des heures sur le CPF ou des jours de congé destinés à l’exercice de ces activités
➞ le compte professionnel de prévention (C2P). Il permet aux salariés fortement exposés à certains des facteurs de pénibilité, définis par décret d’acquérir des points leur donnant accès à la formation professionnelle, au temps partiel ou à un départ anticipé à la retraite
➞ le compte personnel de formation (CPF). Il recense les heures de formation acquises par le bénéficiaire tout au long de sa vie et les formations dont il peut bénéficier
| L’APPLICATION MON COMPTE FORMATION Depuis le 21 novembre 2019, le compte personnel de formation (CPF) a changé de site Internet. Vous pouvez accéder à votre espace privé à l’adresse : www.moncompteformation.gouv.fr. Autre grande nouveauté : le dispositif possède sa propre application. Désormais, il est possible, en seulement quelques clics, de choisir, de réserver et d’acheter en ligne sa formation, sans intermédiaire, 24 h sur 24 et 7 jours sur 7, depuis un Smartphone ou une tablette. |
Maël Raulo a réalisé un bilan de compétences avec l’Apecita.
« Depuis octobre 2022, j’occupe à 100 % mon nouveau poste de responsable nutrition et génisses chez Innoval, un groupe coopératif breton spécialisé dans les services en élevage. Si je n’avais pas réalisé plus d’un an auparavant un bilan de compétences avec l’Apecita, peut-être n’aurais-je pas saisi cette opportunité. Depuis quelques années, un responsable me poussait à réaliser un bilan de compétences.
C’est finalement durant l’été 2021 que je me suis décidé à suivre ses conseils. Alors consultant nutrition, génisses et robot au sein du même groupe, j’ai mobilisé mon compte personnel de formation pour financer ce service. Je me suis tourné vers l’Apecita que je connaissais depuis mon BTSA productions animales. Il faut aller vers ceux qui connaissent les mondes professionnels agricoles et para-agricoles. Mon idée était de savoir ce que je valais, de connaître mes points forts et mes points faibles pour les corriger.
Pendant près de trois mois, j’ai été accompagné par Nathalie Riou, conseillère emploi-formation au sein de la délégation Bretagne de l’Apecita. Au cours des entrevues, nous avons notamment échangé ensemble sur mon parcours professionnel et personnel. « Au fur-et-à mesure, nous sommes entrés dans les points de blocages. Le regret de ne pas avoir tenté une école d’ingénieur agricole (dans laquelle j’étais pourtant admis) était toujours un peu présent. Après mon BTSA, j’avais suivi une licence pro dans le management des entreprises agricoles puis intégré BCEL Ouest (devenu depuis Innoval) en 2006, comme conseiller d’élevage spécialisé.
Au cours d’un autre exercice réalisé dans le cadre du bilan de compétences, ma conseillère m’a invité à réfléchir à deux métiers que j’aimerais faire. Le premier métier correspondait à celui que j’ai aujourd’hui de responsable technique. Le deuxième était un poste de management d’équipe. Il fallait que je décrive comment je voyais les métiers, quelles compétences je devais acquérir ou pas. C’était super intéressant.
Les échanges avec des personnes exerçant ces métiers et les avis de mon entourage personnel et professionnel sur le sujet (interrogé spécifiquement dans le cadre du bilan de compétences) m’ont conforté dans mon envie de m’orienter davantage vers l’encadrement technique.
À l’issue du bilan, qui a duré une vingtaine d’heures, j’étais satisfait. J’ai réussi à ressortir des qualités, des compétences, des axes à travailler pour monter en gamme. Quatre mois plus tard, quand j’ai su que le poste de responsable technique nutrition et génisses se libérait, je me suis senti prêt à relever un nouveau défi. »
Le projet de transition professionnelle ou CPF de transition
Tout salarié en activité peut demander à mobiliser son CPF pour la prise en charge d’une action de formation certifiante ou qualifiante, destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle. Lorsque tout ou partie de la formation se déroule sur le temps de travail :
➞ le congé est rémunéré ;
➞ le salarié demande l’autorisation d’absence à son employeur. L’absence de réponse de sa part vaut acceptation.
Le conseil en évolution professionnelle (CEP)
Le CEP et un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé, proposé à toute personne engagée dans la vie active (en activité ou en recherche d’emploi) souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, le cas échéant, élaborer et formaliser un projet d’évolution professionnelle (insertion, mobilité interne, reconversion, création/reprise d’entreprise, etc.).
Le plan de développement des compétences
Il regroupe deux objectifs :
➞ adapter les salariés à leur poste de travail ;
➞ veiller au maintien de leurs capacités à occuper un emploi.
Il distingue :
➞ les formations obligatoires : actions de formation qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction ;
➞ les autres formations, qui ne conditionnent pas l’exercice d’une activité.
Charline Branjonneau, responsable ressources humaines de la fromagerie Marcillat Corcieux (groupe Lactalis), dans les Vosges
« La fromagerie Marcillat Corcieux, entreprise du groupe Lactalis, est spécialisée dans la fabrication de pointe de brie (30 000 tonnes par an) notamment à travers notre marque phare, Président. Nous produisons également 2 000 tonnes de fromages panés à consommer chaud et nous ambitionnons d’en doubler la production en 2023, grâce à un investissement de 5 millions d’euros dans une seconde ligne de fabrication. Dans cette entreprise de 450 salariés, nous trouvons des métiers très diversifiés. En amont de la production, nous avons une importante activité de collecte de lait avec une cinquantaine de conducteurs laitiers, des chefs d’équipe, des responsables d’exploitation de la collecte, des techniciens laitiers, des frigoristes… En production, nous allons trouver des postes de conducteurs de ligne, d’ouvriers de fromagerie, de responsables de service, de managers de proximité… Nous avons également plusieurs fonctions transversales dans le secteur de la maintenance ou encore de la mécanique pour entretenir notre flotte de camions de collecte. Sans oublier toutes les fonctions support, la qualité, la sécurité, les achats, les ressources humaines… Comme beaucoup d’industries agroalimentaires, nous faisons face à des difficultés de recrutement sur certains postes (ouvrier, chef d’équipe, conducteur laitier, technicien de maintenance…). Nous souffrons avant tout des préjugés qui peuvent perdurer sur le secteur de l’industrie. C’est pourquoi nous tenons à participer à des évènements comme la semaine de l’agroalimentaire ou la semaine de l’industrie pour faire venir, au sein de l’entreprise, des jeunes (et des moins jeunes !) à la découverte de la réalité de nos métiers. Ils sont d’ailleurs souvent étonnés positivement devant nos installations et notamment notre coagulateur utilisé dans la fabrication de nos pointes de brie : un outil très moderne entièrement automatisé qui est l’une des particularités de notre site. Pour pallier ces difficultés de recrutement, nous avons plusieurs leviers d’action : recruter des alternants (pour les former et les faire évoluer) ou encore favoriser la mobilité en interne (sur site ou au sein du groupe). Nous pouvons aussi élargir nos recrutements à des profils moins spécifiques que ceux que nous recherchons habituellement car nous misons énormément sur la formation en interne. Pour notre entreprise, le plan de développement des compétences est donc un outil essentiel pour consolider les compétences de nos salariés, voire les former entièrement à nos métiers. Ce plan est basé sur les axes stratégiques du groupe à long terme. Mais il s’appuie également sur les besoins exprimés par les salariés lors de leurs entretiens professionnels, par les responsables de chaque service, mais aussi par la direction et les RH. Cela demande forcément de faire des arbitrages pour construire notre plan de développement des compétences et caler à notre budget mais, dans la mesure du possible, nous essayons de répondre favorablement au maximum de besoins en formation. Ce plan est très axé sur la sécurité, l’hygiène ou encore l’environnement, des thématiques propres à notre secteur d’activité, mais nous avons aussi la possibilité de mettre en place des cursus professionnalisants (comme des CQP, par exemple). Enfin, nous nous appuyons beaucoup sur nos propres salariés pour former nos équipes : c’est ce qu’on appelle les formateurs internes. Ces missions sont ouvertes à toute personne motivée qui a envie de transmettre son savoir sur des thématiques plus spécifiques, comme la technologie fromagère, ou plus classiques, comme la sécurité au travail. »
L’entretien professionnel
Tous les deux ans, chaque salarié bénéficie d’un entretien professionnel dont l’objectif est de faire le point sur ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en matière de qualification et d’emploi. Distinct de l’entretien d’évaluation, il doit également être proposé à l’issue de certains congés (maternité, parental, arrêt maladie…).
Cet entretien doit donner lieu à une formalisation écrite. Tous les six ans, il permettra à l’employeur et au salarié de faire un état des lieux récapitulatif de son parcours professionnel en entreprise.
La reconversion ou promotion par alternance : alternance pro-A
Il a pour objet de permettre aux salariés de changer de métier, de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation.
Les bénéficiaires sont les salariés titulaires :
➞ d’un contrat à durée indéterminée ;
➞ d’un contrat unique d’insertion à durée indéterminée.
Sont notamment concernés les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, possédant une qualification de niveau Bac+2 maximum
Transitions collectives ou TRANSCO (2020)
Activé en 2020 dans le cadre du plan de relance, ce dispositif vise à favoriser la reconversion de salariés occupant des emplois "menacés" vers des emplois dans des secteurs qui recrutent
FNE-Formation (nouvelle formule 2021)
Dans le cadre des conséquences économiques liées à la crise sanitaire de la Covid-19, le dispositif a été repensé et accompagne les entreprises (en reprise, en mutation, en difficulté ou en activité partielle) qui proposent des actions de formation concourrant au développement des compétences des salariés