La formation professionnelle est un outil majeur à la disposition de tous les actifs. Elle permet de se former tout au long de son parcours professionnel, pour développer ses compétences, pour accéder ou se maintenir dans l’emploi, ou pour en changer.

LES FORMATIONS CERTIFIANTES ÉLIGIBLES AU FINANCEMENT

Certifications professionnelles enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Attestations de validation de blocs de compétences correspondant à une partie de certification inscrite au RNCP.

Certifications et habilitations enregistrées au répertoire spécifique correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle (ex : inventaire). Cela comprend également la certification du socle de connaissances et de compétences (CléA).

LES DISPOSITIFS

Le compte personnel d’activité (CPA)

Le CPA offre à son titulaire de bénéficier d’un accompagnement personnalisé, lui permettant d’exercer ses droits, afin de mettre en œuvre son projet professionnel. Ce compte est ouvert à toute personne dès l’âge de 16 ans (15 ans pour les jeunes qui signent un contrat d’apprentissage), il ferme au décès de celle-ci.
Le CPA regroupe :
le compte d’engagement citoyen (CEC). Il recense les activités bénévoles de volontariat de son titulaire. Il permet d’acquérir des heures sur le CPF ou des jours de congé destinés à l’exercice de ces activités
le compte professionnel de prévention (C2P). Il permet aux salariés fortement exposés à certains des facteurs de pénibilité, définis par décret d’acquérir des points leur donnant accès à la formation professionnelle, au temps partiel ou à un départ anticipé à la retraite
le compte personnel de formation (CPF). Il recense les heures de formation acquises par le bénéficiaire tout au long de sa vie et les formations dont il peut bénéficier

L’APPLICATION MON COMPTE FORMATION
Depuis le 21 novembre 2019, le compte personnel de formation (CPF) a changé de site Internet. Vous pouvez accéder à votre espace privé à l’adresse : www.moncompteformation.gouv.fr.
Autre grande nouveauté : le dispositif possède sa propre application. Désormais, il est possible, en seulement quelques clics, de choisir, de réserver et d’acheter en ligne sa formation, sans intermédiaire, 24 h sur 24 et 7 jours sur 7, depuis un Smartphone ou une tablette.

 

Floriane a réalisé un bilan de compétences avec l’Apecita

« Je suis conseillère en élevage depuis plus de quatre ans pour une association interprofessionnelle de la filière biologique, un poste que j’ai occupé rapidement après l’obtention de mon diplôme d’ingénieur agronome d’AgroParisTech. C’est un métier qui offre des missions très larges (organiser des formations à destination des éleveurs, animer des journées techniques sur des thématiques aussi diverses que l’alimentation du troupeau, la gestion sanitaire, l’économie…), mais qui demande beaucoup de travail de bureau, alors que je cherche plutôt à m’épanouir sur le terrain. J’avais donc commencé à réfléchir à un éventuel changement de carrière, mais sans vraiment me lancer ni savoir vers où aller. La crise sanitaire liée à la Covid-19 et ses confinements successifs ont été des éléments accélérateurs dans mon besoin de faire le point sur mon travail et de réfléchir à mon avenir professionnel. Un ancien collègue, qui avait lui-même réalisé un bilan de compétences avec l’Apecita, m’a conseillé d’en faire de même. J’ai donc contacté l’antenne de Dijon, où ma conseillère m’a présenté plus en détail le dispositif et les modalités de financement. J’ai ainsi pu financer ce bilan d’une durée de vingt et-une heures grâce à mon compte personnel de formation. Notre premier rendez-vous a consisté à cerner mes attentes par rapport au projet professionnel que j’ai, depuis plusieurs années, en ligne de mire : celui de m’installer en tant qu’éleveuse. Au fil de la discussion, ma conseillère Apecita s’est rapidement rendu compte que j’avais surtout besoin de travailler sur ma confiance en moi et de mieux connaître mes compétences pour savoir les valoriser. Cela nous a alors permis de cadrer les éléments que nous allions pouvoir travailler lors des différentes séances de ce bilan de compétences. La première grande séquence a été consacrée à la mise en exergue de mes qualités et de mes points faibles, en se basant sur différents exercices et notamment le test “Talent”. Alors que je pensais bien me connaître, cela m’a vraiment éclairé sur certaines facettes de ma personnalité et m’a aidé à comprendre que ce que j’identifiais comme des défauts n’en était pas forcément. Un exemple très concret : je n’aime pas faire des tâches répétitives. Grâce à l’Apecita, j’ai pu apprendre qu’en ajoutant de la créativité à ces tâches, cela pouvait alors me motiver. Dans un second temps, nous avons retravaillé mon projet d’installation en étudiant plus en profondeur ce qu’implique le métier d’éleveuse, afin d’être certaine qu’il me corresponde et qu’il soit compatible avec mes exigences et ma vie personnelle. J’ai également exploré d’autres pistes d’évolution, et pour chacun des métiers que j’ai pu identifier (comme l’enseignement agricole, par exemple), j’ai interrogé des personnes l’exerçant, afin de savoir s’il était bien en accord avec mes valeurs. Ce bilan de compétences a donc nécessité un travail personnel au-delà des rendez-vous avec l’Apecita. La dernière phase a été de construire un échéancier et un plan d’actions concret sur les 4 années à venir. Grâce à ce travail sur moi-même et sur mes envies, j’appréhende l’avenir beaucoup plus sereinement. »

Le projet de transition professionnelle ou CPF de transition

Tout salarié en activité peut demander à mobiliser son CPF pour la prise en charge d’une action de formation certifiante ou qualifiante, destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle. Lorsque tout ou partie de la formation se déroule sur le temps de travail :
le congé est rémunéré ;
le salarié demande l’autorisation d’absence à son employeur. L’absence de réponse de sa part vaut acceptation.

Le conseil en évolution professionnelle (CEP)

Le CEP et un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé, proposé à toute personne engagée dans la vie active (en activité ou en recherche d’emploi) souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, le cas échéant, élaborer et formaliser un projet d’évolution professionnelle (insertion, mobilité interne, reconversion, création/reprise d’entreprise, etc.).

Le plan de développement des compétences

Il regroupe deux objectifs :
 adapter les salariés à leur poste de travail ;
veiller au maintien de leurs capacités à occuper un emploi.
Il distingue :
les formations obligatoires : actions de formation qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction ;
les autres formations, qui ne conditionnent pas l’exercice d’une activité.

Charline Branjonneau, responsable ressources humaines de la fromagerie Marcillat Corcieux (groupe Lactalis), dans les Vosges

« La fromagerie Marcillat Corcieux, entreprise du groupe Lactalis, est spécialisée dans la fabrication de pointe de brie (30 000 tonnes par an) notamment à travers notre marque phare, Président. Nous produisons également 2 000 tonnes de fromages panés à consommer chaud et nous ambitionnons d’en doubler la production en 2023, grâce à un investissement de 5 millions d’euros dans une seconde ligne de fabrication. Dans cette entreprise de 450 salariés, nous trouvons des métiers très diversifiés. En amont de la production, nous avons une importante activité de collecte de lait avec une cinquantaine de conducteurs laitiers, des chefs d’équipe, des responsables d’exploitation de la collecte, des techniciens laitiers, des frigoristes… En production, nous allons trouver des postes de conducteurs de ligne, d’ouvriers de fromagerie, de responsables de service, de managers de proximité… Nous avons également plusieurs fonctions transversales dans le secteur de la maintenance ou encore de la mécanique pour entretenir notre flotte de camions de collecte. Sans oublier toutes les fonctions support, la qualité, la sécurité, les achats, les ressources humaines… Comme beaucoup d’industries agroalimentaires, nous faisons face à des difficultés de recrutement sur certains postes (ouvrier, chef d’équipe, conducteur laitier, technicien de maintenance…). Nous souffrons avant tout des préjugés qui peuvent perdurer sur le secteur de l’industrie. C’est pourquoi nous tenons à participer à des évènements comme la semaine de l’agroalimentaire ou la semaine de l’industrie pour faire venir, au sein de l’entreprise, des jeunes (et des moins jeunes !) à la découverte de la réalité de nos métiers. Ils sont d’ailleurs souvent étonnés positivement devant nos installations et notamment notre coagulateur utilisé dans la fabrication de nos pointes de brie : un outil très moderne entièrement automatisé qui est l’une des particularités de notre site. Pour pallier ces difficultés de recrutement, nous avons plusieurs leviers d’action : recruter des alternants (pour les former et les faire évoluer) ou encore favoriser la mobilité en interne (sur site ou au sein du groupe). Nous pouvons aussi élargir nos recrutements à des profils moins spécifiques que ceux que nous recherchons habituellement car nous misons énormément sur la formation en interne. Pour notre entreprise, le plan de développement des compétences est donc un outil essentiel pour consolider les compétences de nos salariés, voire les former entièrement à nos métiers. Ce plan est basé sur les axes stratégiques du groupe à long terme. Mais il s’appuie également sur les besoins exprimés par les salariés lors de leurs entretiens professionnels, par les responsables de chaque service, mais aussi par la direction et les RH. Cela demande forcément de faire des arbitrages pour construire notre plan de développement des compétences et caler à notre budget mais, dans la mesure du possible, nous essayons de répondre favorablement au maximum de besoins en formation. Ce plan est très axé sur la sécurité, l’hygiène ou encore l’environnement, des thématiques propres à notre secteur d’activité, mais nous avons aussi la possibilité de mettre en place des cursus professionnalisants (comme des CQP, par exemple). Enfin, nous nous appuyons beaucoup sur nos propres salariés pour former nos équipes : c’est ce qu’on appelle les formateurs internes. Ces missions sont ouvertes à toute personne motivée qui a envie de transmettre son savoir sur des thématiques plus spécifiques, comme la technologie fromagère, ou plus classiques, comme la sécurité au travail. »

L’entretien professionnel

Tous les deux ans, chaque salarié bénéficie d’un entretien professionnel dont l’objectif est de faire le point sur ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en matière de qualification et d’emploi. Distinct de l’entretien d’évaluation, il doit également être proposé à l’issue de certains congés (maternité, parental, arrêt maladie…).
Cet entretien doit donner lieu à une formalisation écrite. Tous les six ans, il permettra à l’employeur et au salarié de faire un état des lieux récapitulatif de son parcours professionnel en entreprise.

La reconversion ou promotion par alternance : alternance pro-A

Il a pour objet de permettre aux salariés de changer de métier, de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation.
Les bénéficiaires sont les salariés titulaires :
d’un contrat à durée indéterminée ;
 d’un contrat unique d’insertion à durée indéterminée.
Sont notamment concernés les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, possédant une qualification de niveau Bac+2 maximum

Transitions collectives ou TRANSCO (2020)

Activé en 2020 dans le cadre du plan de relance, ce dispositif vise à favoriser la reconversion de salariés occupant des emplois "menacés" vers des emplois dans des secteurs qui recrutent

FNE-Formation (nouvelle formule 2021)

Dans le cadre des conséquences économiques liées à la crise sanitaire de la Covid-19, le dispositif a été repensé et accompagne les entreprises (en reprise, en mutation, en difficulté ou en activité partielle) qui proposent des actions de formation concourrant au développement des compétences des salariés