La formation professionnelle est un outil majeur à la disposition de tous les actifs. Elle permet de se former tout au long de son parcours professionnel, pour développer ses compétences, pour accéder ou se maintenir dans l’emploi, ou pour en changer.

LES FORMATIONS CERTIFIANTES ÉLIGIBLES AU FINANCEMENT

Certifications professionnelles enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Attestations de validation de blocs de compétences correspondant à une partie de certification inscrite au RNCP.

Certifications et habilitations enregistrées au répertoire spécifique correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle (ex : inventaire). Cela comprend également la certification du socle de connaissances et de compétences (CléA).

LES DISPOSITIFS

Le compte personnel d’activité (CPA)

Le CPA offre à son titulaire de bénéficier d’un accompagnement personnalisé, lui permettant d’exercer ses droits, afin de mettre en œuvre son projet professionnel. Ce compte est ouvert à toute personne dès l’âge de 16 ans (15 ans pour les jeunes qui signent un contrat d’apprentissage), il ferme au décès de celle-ci.
Le CPA regroupe :
le compte d’engagement citoyen (CEC). Il recense les activités bénévoles de volontariat de son titulaire. Il permet d’acquérir des heures sur le CPF ou des jours de congé destinés à l’exercice de ces activités
le compte professionnel de prévention (C2P). Il permet aux salariés fortement exposés à certains des facteurs de pénibilité, définis par décret d’acquérir des points leur donnant accès à la formation professionnelle, au temps partiel ou à un départ anticipé à la retraite
le compte personnel de formation (CPF). Il recense les heures de formation acquises par le bénéficiaire tout au long de sa vie et les formations dont il peut bénéficier

L’APPLICATION MON COMPTE FORMATION
Depuis le 21 novembre 2019, le compte personnel de formation (CPF) a changé de site Internet. Vous pouvez accéder à votre espace privé à l’adresse : www.moncompteformation.gouv.fr.
Autre grande nouveauté : le dispositif possède sa propre application. Désormais, il est possible, en seulement quelques clics, de choisir, de réserver et d’acheter en ligne sa formation, sans intermédiaire, 24 h sur 24 et 7 jours sur 7, depuis un Smartphone ou une tablette.

 

Stéphane a réalisé un bilan de compétences avec l’Apecita

Dès la fin de mes études à l’Enita de Clermont-Ferrand (aujourd’hui VetAgro Sup), j’ai rapidement été recruté par Races de France, en décembre 1998, dont j’ai pris la direction deux ans plus tard. Cette structure fédère les organismes de sélection des différentes races (bovines, ovines, porcines, caprines, mais aussi canines, félines, chevalines, asines, ou de basses-cours…). Après plus de quinze ans à ce poste, j’ai souhaité changer d’horizon : quitter Paris et me consacrer à des projets de développement territorial. Mais après trois ans de recherches infructueuses, je me suis dit qu’il serait peut-être intéressant de réaliser un bilan de compétences pour différentes raisons : mettre à plat les compétences que j’avais pu acquérir depuis vingt ans, me pencher plus précisément sur mes goûts et sur ma personnalité, et, enfin, mieux cibler ma recherche d’emploi afin de voir aussi si mes compétences pouvaient être utiles dans d’autres secteurs que l’agriculture. Comme j’étais déjà inscrit à l’Apecita en tant que candidat, je me suis adressé vers eux pour réaliser ce bilan financé en partie par mon employeur et par mes heures de Dif1 accumulées au fil des années. Il s’est déroulé sur 24 heures (huit rendez-vous de trois heures avec mon conseiller) au cours desquelles nous avons analysé mon parcours, mes compétences, mes motivations, mes centres d’intérêt, et même ma personnalité, notamment grâce à l’appui de différents tests. Ce bilan de compétences a finalement permis de faire émerger trois projets professionnels différents, mais j’ai préféré ne me consacrer qu’à un seul d’entre eux, celui de chargé de mission dans un espace naturel, puisqu’il était plus en lien avec mes aspirations premières. De plus, toujours en poste, je n’avais pas forcément le temps de me « disperser » sur plusieurs recherches. À travers cette démarche, j’ai également compris l’importance d’une meilleure valorisation des réseaux sociaux professionnels, et j’ai, par la suite, suivi une formation pour améliorer ma stratégie sur LinkedIn. Grâce à une meilleure présentation de ma page et à l’emploi de mots-clés judicieux, j’ai pu voir le trafic nettement augmenter sur mon profil. J’ai aussi fait le choix d’élargir ma zone de recherche aux Pays de la Loire, ce qui m’a permis de trouver un poste de direction au domaine Rouge des prés, que j’occupe à mi-temps, tout en conservant un autre mi-temps au sein de Races de France. A posteriori, je confirme l’intérêt du bilan de compétences, si tant est qu’on s’y investisse sérieusement, car au-delà des 24 heures, cela demande du travail en dehors des rendez-vous. Il est également essentiel de trouver le bon conseiller avec qui on pourra instaurer une relation de confiance qui s’avérera constructive.
(1) Droit individuel à la formation, aujourd’hui remplacé par le compte personnel de formation.

Le projet de transition professionnelle

Tout salarié en activité peut demander à mobiliser son CPF pour la prise en charge d’une action de formation certifiante ou qualifiante, destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle. Lorsque tout ou partie de la formation se déroule sur le temps de travail :
le congé est rémunéré ;
le salarié demande l’autorisation d’absence à son employeur. L’absence de réponse de sa part vaut acceptation.

Le conseil en évolution professionnelle (CEP)

Le CEP et un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé, proposé à toute personne engagée dans la vie active (en activité ou en recherche d’emploi) souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, le cas échéant, élaborer et formaliser un projet d’évolution professionnelle (insertion, mobilité interne, reconversion, création/reprise d’entreprise, etc.).

Le plan de développement des compétences

Il regroupe deux objectifs :
 adapter les salariés à leur poste de travail ;
veiller au maintien de leurs capacités à occuper un emploi.
Il distingue :
les formations obligatoires : actions de formation qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction ;
les autres formations, qui ne conditionnent pas l’exercice d’une activité.

Amélie Lecat, responsable ressources humaines au sein de Loste Tradi-France (site de Peyrolles-en-Provence)

« Au sein du groupe Loste, notre entreprise ABC Charcutier de Provence est spécialisée dans la production et la distribution de charcuteries essentiellement à destination des métiers de bouche. Notre site compte jusqu’à 200 salariés et intérimaires. On y trouve de nombreux métiers essentiellement dans les fonctions de production (opérateur de production, conducteur de machine conducteur de ligne, responsable d’atelier, responsable de production…), dans les fonctions liées à la supply chain (planification, ordonnancement, relation clientèle…), dans les fonctions de la maintenance, dans le secteur de la qualité et de la R & D, sans oublier toutes les fonctions support. En tant qu’industrie agroalimentaire, nous faisons très souvent face à des difficultés de recrutement dans le sens où il est très compliqué de trouver des personnes qui connaissent bien notre secteur. La formation est donc pour nous un excellent moyen d’adapter les compétences des nouveaux arrivants à nos métiers et de faire monter en compétences nos salariés. C’est en ce sens que nous avons mis en place un plan de développement des compétences qui se structure autour de trois grands axes : le management et la communication (qui s’adresse à un public d’encadrants), l’hygiène et la sécurité (un point primordial pour assurer la sécurité de nos produits), ainsi qu’un axe plus technique car nous ne sommes pas sur une industrie entièrement automatisée. Il y a encore beaucoup de savoir-faire artisanaux qu’il convient de cultiver et de transmettre. Pour être traduit en actions concrètes de formation, ce plan s’appuie aussi bien sur les orientations stratégiques de l’entreprise, que sur les besoins individuels en formation exprimés par nos salariés lors des entretiens annuels sans oublier les préconisations émises par les managers qui sont les plus à même de connaître les besoins de leur service. Les formations que nous décidons alors de mettre en place peuvent être dispensées par des organismes extérieurs mais il faut avouer que nous avons parfois du mal à trouver des formations adaptées à nos métiers. C’est pourquoi il y a deux ans, nous avons décidé de faire évoluer un de nos responsables d’atelier vers un poste de référent formation en interne. Il peut par exemple intervenir lors de sessions de formations collectives. Il est également l’interlocuteur privilégié de l’Ifria, l’institut de formation régional des industries alimentaires. Grâce à leur offre Pass, nous avons déjà pu recruter quatorze intérimaires en contrat de professionnalisation pour leur permettre, après six mois de formation, d’obtenir un CQP opérateur de production des industries agroalimentaires. Cette initiative nous a permis de former ces intérimaires en interne et de titulariser la majorité d’entre eux. Cette initiative s’est avérée motrice puisque, depuis, d’autres salariés nous ont fait part de leur envie de monter en compétences. »

L’entretien professionnel

Tous les deux ans, chaque salarié bénéficie d’un entretien professionnel dont l’objectif est de faire le point sur ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en matière de qualification et d’emploi. Distinct de l’entretien d’évaluation, il doit également être proposé à l’issue de certains congés (maternité, parental, arrêt maladie…).
Cet entretien doit donner lieu à une formalisation écrite. Tous les six ans, il permettra à l’employeur et au salarié de faire un état des lieux récapitulatif de son parcours professionnel en entreprise.

La reconversion ou promotion par alternance : alternance pro-A

Il a pour objet de permettre aux salariés de changer de métier, de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation.
Les bénéficiaires sont les salariés titulaires :
d’un contrat à durée indéterminée ;
 d’un contrat unique d’insertion à durée indéterminée.
Sont notamment concernés les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, possédant une qualification de niveau Bac+2 maximum