Expliquer le boom du bilan de compétences

Depuis l’instauration du CPF, le nombre de demandes de bilans de compétences ne cesse de croître. Un engouement, qui s’est encore amplifié avec la crise sanitaire. Le dispositif correspond à la volonté des salariés d’envisager différemment leur vie professionnelle.

Le bilan de compétences a le vent en poupe. Trois grands facteurs expliquent l’engouement autour de cet outil, qui permet à tout un chacun de s’interroger sur l’orientation qu’il entend donner à sa vie professionnelle. Entré en vigueur en 2015, le compte personnel de formation (CPF) l’a tout d’abord rendu accessible au plus grand nombre. Fini le financement par le Fongecif, dont l’étude du dossier pouvait prendre des mois et restreignait le nombre de bénéficiaires par un critère d’âge.
« Avec le CPF, le salarié peut gérer sa carrière en toute autonomie », note Sandrine Beaulieu, dirigeante d’Acerola Online. Ce qui fait baisser la moyenne d’âge. Alors qu’il y a trois ou cinq ans, elle accompagnait essentiellement des professionnels en deuxième partie de carrière, des trentenaires se rendent aujourd’hui à son cabinet spécialisé. Avec un CPF crédité de 500 euros par an, un salarié peut théoriquement financer un bilan de compétences au bout de trois ans d’ancienneté, sachant que ce dernier coûte entre 1 500 et 2 500 euros.

100 000 demandes de financement attendues cette année

La crise sanitaire a, par ailleurs, incité les Français à réaliser un travail d’introspection. « Durant les périodes de confinement, les individus ont été confrontés à eux-mêmes et se sont interrogés sur leur avenir professionnel, poursuit Sandrine Beaulieu. Qu’est-ce que je veux vraiment faire ? Et, tout d’abord, ai-je envie de retourner à mon poste actuel ? » Ce contexte anxiogène a accentué la recherche de bien-être et d’un meilleur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle. En conséquence, le bilan de compétences s’est hissé dans le top 5 des formations financées avec le CPF, à côté du permis de conduire ou des cours d’anglais. 85 000 demandes de financement ont été validées en 2021, soit une hausse de plus de 63 % sur un an. Et la Caisse des dépôts, qui gère le dispositif, estime qu’au moins 100 000 demandes de bilans de compétences devraient être validées d’ici la fin de l’année.
Dernier élément incitatif : l’élargissement de l’offre. Le marché a été libéralisé en 2019. Pour ouvrir un centre de bilans de compétences, il suffit de justifier d’une certification Qualiopi. Beaucoup d’acteurs se sont engouffrés dans la brèche sans avoir toujours tout le professionnalisme attendu. En partie écartés du jeu avec le CPF, les responsables RH peuvent en « profiter » pour revenir dans la boucle en orientant les salariés vers les centres les plus sérieux.
L’implication du service RH est dans tous les cas souhaitable, estime Sandrine Beaulieu. « Un bilan peut être proposé dans le cadre d’un souhait d’évolution ou d’une mobilité interne. Il constitue aussi une réponse à un salarié qui se trouve dans une impasse. Ce dernier s’exprimera de manière plus libre avec un consultant externe. » Parmi les interlocuteurs incontournables, l’APECITA propose, depuis plusieurs années, la réalisation de bilans de compétences. Déléguée régionale Bourgogne-Franche-Comté Alsace, Anne-Sophie Clair rappelle que le dispositif, d’une durée maximum de 24 heures, vise à cerner les envies et les ambitions de la personne, à identifier ses talents et ses modes de fonctionnements, puis à faire le lien avec un projet professionnel. « Nous ne réalisons pas seulement le bilan des compétences de la personne, mais nous allons prendre en compte tous les aspects de sa vie, poursuit-elle. Nous nous intéressons à la personne dans sa globalité. Il s’agit d’un accompagnement approfondi et personnalisé. Le bilan est l’occasion de marquer une pause et de prendre le temps de se poser les bonnes questions. Pour permettre aux bénéficiaires de mieux se connaître, en leur donnant un vrai espace de réflexion sur eux-mêmes, l’approche de l’APECITA est centrée sur la personne, sans aucun jugement, en toute confidentialité et avec une attitude empathique. »

Tribune Verte n°2996

Étude : Près de neuf français sur dix prêts à bouger ?

Selon une récente étude menée par l’Ifop pour le cabinet Orientaction sur les intentions de reconversion professionnelle des Français, seuls 44 % estiment exercer un métier en adéquation avec leur études supérieures et 87 % pourraient être « incités à changer de métier ».
Si la rémunération reste un facteur essentiel d’incitation au changement (29 %), l’amélioration de la qualité de vie arrive en tête de priorités (36 %). 15 % des sondés recherchent un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, 11 % des conditions de travail moins difficiles et 10 % un métier moins stressant. Viennent ensuite la valorisation et la quête de sens (22 %).
Par ailleurs, si les 18-34 ans sont à la recherche d’une meilleure ambiance au travail, les plus de 35 ans accordent plus d’importance à la reconnaissance de leur métier. Si ce sondage fera blêmir plus d’un DRH, d’autres chiffres devraient les rassurer. 45 % des Français ne changeraient pas d’emploi s’ils se voient accorder une augmentation de salaire. Il en va de même pour 12 %, si leur travail est reconnu, et pour 8 %, s’ils ont la possibilité de suivre des formations pour monter en compétences.

Avis d’expert : « Les salariés veulent revenir à une vie plus simple et moins stressante »

Sandrine Beaulieu, dirigeante d’Acerola Online

Qu’est-ce qu’un bilan de compétences ?
Sandrine Beaulieu : C’est un moment pour soi qui s’apparente davantage à du coaching qu’à une formation. Le consultant prend en compte la problématique de la personne dans son ensemble et élabore, avec elle, un nouveau projet professionnel. Celui-ci peut déboucher sur une évolution de carrière, une reconversion ou une création d’entreprise. Le projet doit entrer en concordance avec les compétences de la personne, ses souhaits, ses valeurs, ses traits de personnalité, mais aussi ses contraintes de vie. Un bilan de compétences dure, à mon cabinet, entre douze et seize heures. Les rendezs’espacent sur une période de deux à quatre mois pour laisser le temps à la personne de digérer, de maturer. C’est un projet d’ensemble qui exige de se poser et de bien peser le pour et le contre. Depuis la crise sanitaire, il y a la volonté de revenir à une vie simple, moins stressante, au plus près de la nature. Le changement est à la fois de métier et de région.
Comment se déroule-t-il sur le plan pratique ?
S. B.
: Le consultant établit une liste de métiers possibles, qui va se réduire avec le temps. De son côté, le candidat passe des tests psychotechniques, de personnalité, d’aptitudes professionnelles. Entre deux séances, il réalise des travaux personnels, comme effectuer des recherches, refaire son CV, enquêter sur un métier en contactant des personnels. À la fin du processus, une étude du marché de l’emploi permet de confirmer si le projet est réaliste.
Quelle est la part du numérique ?
S. B.
: De plus en plus de bilans se font en visioconférence. C’est plus pratique, cela évite des déplacements. Notre plateforme intègre cette partie visio, centralise les ressources documentaires et propose différents outils en ligne permettant notamment de mettre en forme automatiquement un CV. À l’avenir, l’intelligence artificielle devrait faire le « matching » entre les compétences d’un individu et les métiers qu’il peut exercer. Mais ce que recherche le bénéficiaire, c’est avant tout de l’humain, à savoir un consultant qui l’accompagne, le guide, l’oriente. Les outils sont avant tout là pour faciliter le travail personnel quand il s’agit de s’informer, de compléter des documents ou de passer des tests. Le digital permet aussi d’assurer la continuité des échanges entre deux rendez-vous.