La formation professionnelle est un outil majeur à la disposition de tous les actifs. Elle permet de se former tout au long de son parcours professionnel, pour développer ses compétences, pour accéder ou se maintenir dans l’emploi, ou pour en changer.

LES FORMATIONS CERTIFIANTES ÉLIGIBLES AU FINANCEMENT

Certifications professionnelles enregistrées au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP).

Attestations de validation de blocs de compétences correspondant à une partie de certification inscrite au RNCP.

Certifications et habilitations enregistrées au répertoire spécifique correspondant à des compétences transversales exercées en situation professionnelle (ex : inventaire). Cela comprend également la certification du socle de connaissances et de compétences (CléA).

LES DISPOSITIFS

Le compte personnel d’activité (CPA)

Le CPA offre à son titulaire de bénéficier d’un accompagnement personnalisé, lui permettant d’exercer ses droits, afin de mettre en œuvre son projet professionnel. Ce compte est ouvert à toute personne dès l’âge de 16 ans (15 ans pour les jeunes qui signent un contrat d’apprentissage), il ferme au décès de celle-ci.
Le CPA regroupe :
le compte d’engagement citoyen (CEC). Il recense les activités bénévoles de volontariat de son titulaire. Il permet d’acquérir des heures sur le CPF ou des jours de congé destinés à l’exercice de ces activités
le compte professionnel de prévention (C2P). Il permet aux salariés fortement exposés à certains des facteurs de pénibilité, définis par décret d’acquérir des points leur donnant accès à la formation professionnelle, au temps partiel ou à un départ anticipé à la retraite
le compte personnel de formation (CPF). Il recense les heures de formation acquises par le bénéficiaire tout au long de sa vie et les formations dont il peut bénéficier

 

L’APPLICATION MON COMPTE FORMATION
Depuis le 21 novembre 2019, le compte personnel de formation (CPF) a changé de site Internet. Vous pouvez accéder à votre espace privé à l’adresse : www.moncompteformation.gouv.fr.
Autre grande nouveauté : le dispositif possède sa propre application. Désormais, il est possible, en seulement quelques clics, de choisir, de réserver et d’acheter en ligne sa formation, sans intermédiaire, 24 h sur 24 et 7 jours sur 7, depuis un Smartphone ou une tablette.

 

Benoît, 35 ans, a réalisé un bilan de compétences qu’il a financé par son CPF (compte personnel de formation)

« J’ai toujours souhaité être vétérinaire mais, après mon Bac S, réussir une classe prépa me paraissait insurmontable. J’ai préféré me diriger vers une école d’ingénieur à accès direct. Je ne regrette pas ce choix, il m’a permis de rejoindre le secteur de l’élevage, dans un premier temps en tant que responsable de production dans un centre d’insémination. Ce poste me plaisait vraiment, mais l’arrivée de la génomique dans les processus de sélection m’a fait craindre des baisses d’effectif dans mon entreprise. C’est l’une des raisons m’ayant poussé à changer de métier, ainsi que de région.
J’ai trouvé un poste de conseiller d’élevage dans un centre de gestion. Comme je suis un homme de défi, j’ai pris beaucoup de plaisir à faire ma place dans mon nouvel environnement. Malheureusement, mon entreprise ne m’offrait pas de perspectives d’évolution. J’ai réfléchi à la création de ma propre entreprise et c’est en en parlant avec des proches que j’ai eu connaissance du bilan de compétences.
Je me suis alors rapproché de la direction des ressources humaines de mon entreprise qui a refusé de le financer. J’ai donc mobilisé mon compte personnel de formation. La DRH m’avait néanmoins fourni une liste de structures réalisant des bilans de compétences. Il s’agissait essentiellement de structures très généralistes et quand une collègue m’a parlé de l’Apecita, où elle-même avait réalisé une telle prestation, je me suis dit que ce serait plus intéressant d’avoir, en face de moi, un professionnel au fait de la réalité de mon secteur. Durant six séances, nous avons donc travaillé sur mes motivations, sur mes centres d’intérêt, etc. Cela m’a tout d’abord permis d’écarter certaines voies, comme celle de poursuivre vers des études supérieures ou celle de quitter le monde agricole.
J’avais envisagé de partir vers le secteur du BTP mais le bilan de compétences m’a permis de comprendre que j’étais trop attaché au monde du vivant pour ne pas évoluer professionnellement dans les métiers qui y sont liés. Mon goût du challenge est également ressorti de nos échanges et je songe encore, actuellement, à créer une entreprise ou à postuler sur des profils de chef de projet ou de chef d’équipe. Ce bilan de compétences m’aura permis d’y voir plus clair et de conforter mes choix. »

Le projet de transition professionnelle

Tout salarié en activité peut demander à mobiliser son CPF pour la prise en charge d’une action de formation certifiante ou qualifiante, destinée à lui permettre de changer de métier ou de profession dans le cadre d’un projet de transition professionnelle. Lorsque tout ou partie de la formation se déroule sur le temps de travail :
le congé est rémunéré ;
le salarié demande l’autorisation d’absence à son employeur. L’absence de réponse de sa part vaut acceptation.

Le conseil en évolution professionnelle (CEP)

Le CEP et un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé, proposé à toute personne engagée dans la vie active (en activité ou en recherche d’emploi) souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et, le cas échéant, élaborer et formaliser un projet d’évolution professionnelle (insertion, mobilité interne, reconversion, création/reprise d’entreprise, etc.).

Le plan de développement des compétences

Il regroupe deux objectifs :
 adapter les salariés à leur poste de travail ;
veiller au maintien de leurs capacités à occuper un emploi.
Il distingue :
les formations obligatoires : actions de formation qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction ;
les autres formations, qui ne conditionnent pas l’exercice d’une activité.

Marie Combe d’Alma, responsable formation chez Coca-Cola Midi
« Coca-Cola Midi fait partie de la branche de fabrication de concentrés et de bases pour boissons de Coca-Cola Company. Notre entreprise compte environ 200 salariés, la moitié travaille au sein même de l’usine. On trouve une grande variété de métiers, dont une part importante en production (opérateurs de production, techniciens de maintenance, conducteurs de ligne, techniciens de laboratoire…). Sans oublier toutes les fonctions support (administration, finance, RH, logistique…). Pour une entreprise comme la nôtre, la formation des salariés en interne est indispensable. Les profils spécialisés en agroalimentaire sont parfois difficiles à trouver et nous devons donc recruter des personnes issues d’autres secteurs. Grâce à notre plan de développement des compétences, nous pouvons les former à nos métiers, essentiellement sur un plan technique. Nous développons beaucoup de certificats de qualification professionnelle
(CQP), par exemple le CQP conducteur de machines. Ils ont l’avantage d’avoir été développés par notre branche professionnelle et d’être, par conséquent, totalement adaptés à la réalité de nos métiers. Grâce à cela, nos salariés ont un socle commun de connaissances et de compétences. De plus, ils obtiennent une certification reconnue par l’État, ce qui leur sera toujours utile dans leur vie professionnelle. Nous mettons également en place des formations en lien avec les évolutions de nos métiers, comme celles se rapportant à la digitalisation. Pour être le plus efficace possible, un plan de développement des compétences se doit d’être anticipé. Nous essayons, autant que faire se peut, d’avoir une vision à moyen terme de notre développement économique, et donc de nos besoins métiers. Mais il nous faut aussi identifier les attentes des salariés. Pour cela, chaque manager aborde la question avec ses équipes lors des entretiens professionnels individuels. Lorsque tous les besoins sont identifiés, nous travaillons sur les formations à mettre en place au cours de l’année suivante. Nous essayons de les prioriser en fonction de notre budget, sachant qu’il y a une part non négligeable de formations obligatoires à prévoir, notamment en matière d’hygiène et de sécurité. Ensuite, il faut organiser toutes les formations en lien avec le planning de production pour ne pas empiéter sur les activités de l’usine. Mais comme nous sommes essentiellement sur des formations courtes (les plus longues durent une semaine), cela se fait plutôt facilement. De manière générale, nous essayons au maximum de répondre aux attentes de nos salariés qui souhaitent évoluer professionnellement. S’ils ont la possibilité d’utiliser leur compte personnel de formation pour des formations qui n’entrent pas dans notre plan de développement des compétences, nous faisons le maximum pour les accompagner financièrement, si nous jugeons qu’elles sont en lien avec nos métiers. »

L’entretien professionnel

Tous les deux ans, chaque salarié bénéficie d’un entretien professionnel dont l’objectif est de faire le point sur ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en matière de qualification et d’emploi. Distinct de l’entretien d’évaluation, il doit également être proposé à l’issue de certains congés (maternité, parental, arrêt maladie…).
Cet entretien doit donner lieu à une formalisation écrite. Tous les six ans, il permettra à l’employeur et au salarié de faire un état des lieux récapitulatif de son parcours professionnel en entreprise.

La reconversion ou promotion par alternance : alternance pro-A

Il a pour objet de permettre aux salariés de changer de métier, de profession, ou de bénéficier d’une promotion sociale ou professionnelle par des actions de formation.
Les bénéficiaires sont les salariés titulaires :
d’un contrat à durée indéterminée ;
 d’un contrat unique d’insertion à durée indéterminée.
Sont notamment concernés les salariés dont la qualification est insuffisante au regard de l’évolution des technologies ou de l’organisation du travail, possédant une qualification de niveau Bac+2 maximum